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    • 來源:
    • 日期: 2014-09-25
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    專家:聘任制公務員“解聘難”是偽命題       聘任制三大優勢:能進能出、人崗分離、特權約束
     
          記者:從義烏高薪聘請事件來看,今年各地推行聘任制公務員的力度較大,為什么會出現這樣的變化?
     
          劉旭濤:聘任制公務員在2006年實施的公務員法中有明確規定,也是我國公務員制度改革的重要方面。從國際經驗看,聘任制公務員在整個公務員隊伍占有越來越大的比例。從我國的情況來看,政府工作性質的變化也導致聘任制公務員大量出現,比如有些政府工作是項目制,工作有一定的周期性,聘任制公務員就適合這種臨時性工作崗位。目前聘任制公務員崗位分兩種情況,一種是高端人才,另一種是輔助性崗位。
     
          記者:聘任制公務員與一般公務員相比,優劣勢表現在哪里?
     
          劉旭濤:聘任制的一大優勢是有助于解決公務員“能進不能出”的問題,因為聘任制受聘任合同約束;再是能更好解決“人崗分離”問題,聘任制可以根據工作的變化靈活調整人員配置;三是更加接軌企業等其他組織的用人制度,使用也較為透明,有利于約束公務員的“特權”。
     
          要提劣勢的話,一是由于聘任制公務員在制度上更具彈性化,因此可能會給用人腐敗帶來一定的空間;二是在與委任制公務員的比較過程中,聘任制公務員可能會產生不公平的消極思想;三是如果聘任制不解決“能進不能出”的問題,最終會流于形式。
     
          聘任制有聘期,聘期結束,聘任制崗位自然消失
     
          記者:聘任制公務員該怎么考核才科學合理?
     
          劉旭濤:對于聘任制公務員,往往是通過聘任合同中所規定的績效標準來進行考核的。短期合同一般按照合同期限應達到的績效結果進行考核,如果達不到則應承擔一定的法律責任;長期合同應該有階段性考核,如果不合格,可以中間辭退等。但不管如何,這些考核應該事先在聘任合同中有明確的規定。
     
          記者:有人認為,為了和委任制公務員有本質區別,從制度層面設計好聘任制公務員的退出機制很重要,以防止出現深圳那樣的“零解聘”現象。
     
          劉旭濤:其實,“聘任制公務員解聘難”是一個偽命題。既然屬于聘任制,就應該有聘期;聘期結束,聘任制崗位自然消失。這是一種正常現象。即使因工作需要,需要簽訂長期聘用,也應該參照企業的做法,簽訂無固定期限勞動合同。
     
          記者:社會上存在一些對聘任制公務員的質疑聲音,其中較具代表性的如同工不同酬、考核走過場、缺乏有效上升渠道等。在您調研過程中,是否發現這些問題?
     
          劉旭濤:從國外的經驗看,聘任制公務員并不一定意味著工資低。工資高低往往是由特定的崗位來決定的,要比照人才市場的同行業、同崗位的平均工資水平。比如金融、高科技領域的人才,在企業拿高薪,政府組織就不能給很低。再比如,技術含量較低的崗位,市場化工資水平本來就低,我們也不應該把工資定得很高。這里的關鍵是雙方之間有聘任合同約束,合同是一種契約,是一種雙向選擇。

     
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